Задачи по управлению персоналом. Часть 02 (трудовые правоотношения)
Задача №4072 (оценка правомерности решений в сфере трудовых отношений)
В связи со срочным заказом директор организации предложил всем работникам выйти на работу в субботу (выходной день), пообещав полагающийся отгул присоединить к очередному отпуску. Ряд работников согласились с предложением директора, но некоторые отказались выйти на работу в выходной день, за что им была уменьшена квартальная премия.
В каких случаях и на основании каких документов возможно привлечение работников к работе в выходной день?
Каков порядок привлечения к работам в выходные дни?
Законны ли действия директора?
Решение задачи:
1. В каких случаях и на основании каких документов возможно привлечение работников к работе в выходной день?
Привлечение работников к работе в выходные дни регламентируется ст. 113 ТК РФ.
Работники могут привлекаться к труду как по согласию работников, так и без такового.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
- для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
2. Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Также в ст. 113 ТК ФР предусмотрен ограниченный перечень случаев, когда работники могут быть привлечены работодателем к работе в выходные дни без их письменного согласия. Кроме того, возможность привлечения к работе в выходные дни установлена ТК РФ для отдельных категорий работников.
Некоторые категории творческих работников и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ), могут привлекаться к работе в выходные дни в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ч. 4 ст. 113 ТК РФ).
Особенности привлечения к работе в выходные дни спортсменов и тренеров устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5 ст. 348.1 ТК РФ).
С письменного согласия работников производится их привлечение к работе в выходные дни в случае выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).
Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные дни (ст. 290 ТК РФ).
Во всех остальных случаях привлечение к работе в выходные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть пятая ст. 113 ТК РФ).
Прямой запрет или ограничения на привлечение к работе в выходные дни установлены ТК РФ для отдельных категорий работников.
Запрещается привлечение к работе в выходные дни беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).
Ст. 268 ТК РФ запрещает привлекать к работе в такие дни работников в возрасте до 18 лет (за исключением некоторых категорий работников в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ).
Привлечение к работе в выходные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной (ч. 7 ст. 113 ТК РФ, ч. 2 ст. 259 ТК РФ).
Та же гарантия предоставляется матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).
Кроме того, в силу ст. 264 ТК РФ гарантии в связи с привлечением к работам в выходные дни, установленные женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Привлечение работников к работе в выходные дни в любом случае производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).
Законодательством не установлены ограничения по поводу частоты или периодичности привлечения работников к работе в выходные дни. Не ограничено нормативными правовыми актами и общее количество часов работы в выходные дни в месяц для каждого работника.
3. Действия директора (обещание присоединить отгул к очередному отпуску, уменьшение квартальной премии) незаконны, поскольку нарушают нормы ст. 153 ТК РФ. Работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере (об этом речь в условии не идет в принципе). И только лишь по желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Часть работников не дала согласия на работу в выходной день. И это не является законным предлогом для уменьшения квартальной премии.
Обновить
По таким фактам к Баранкину дважды применялись меры дисциплинарного взыскания. В связи с новым фактом исправления путевого листа Баранкин был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Баранкин с увольнением не согласился и обратился в КТС с просьбой рассмотреть его спор в любое время и без его участия.
Ответьте на вопросы (ответ обоснуйте, ссылаясь на Трудовой кодекс РФ):
1) Можно ли рассматривать такой спор в КТС без присутствия Баранкина?
2) Мог ли работник обратиться сразу в суд?
3) Правильно ли работодателем определено основание увольнения данного работника?
Перейти к демонстрационной версии решения задачи
Ответьте на вопросы (ответ обоснуйте, ссылаясь на Трудовой кодекс РФ):
1) Основания материальной ответственности работника.
2) Определите порядок и размер возмещения причиненного вреда.
Перейти к демонстрационной версии решения задачи
По прибытии на основное место работы Макаров сдал в отдел кадров организации все отчетные документы, подтверждающие факт прохождения повышения квалификации в отраслевом институте повышения квалификации, включая и указанную справку.
Изучив отчетные документы, руководитель организации принял решение не оплачивать Макарову расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).
Правомерно ли решение руководителя организации в данной ситуации?
Как разрешить эту ситуацию, если возникнет трудовой спор?
Согласно ст. 187 ТК РФ, при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Итак, ст. 187 ТК РФ предусмотрено, что при направлении работодателем работника на дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. При этом законодательство не устанавливает зависимости выплаты среднего заработка от результатов обучения. Действующее трудовое законодательство не предусматривает норм, позволяющих работодателю удержать сумму среднего заработка, выплачиваемого на период обучения работника.
Следовательно, основания не оплачивать Макарову расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), отсутствуют.
Судебное разбирательство продолжалось два календарных дня, в течение которых Попов отсутствовал на работе. Суд удовлетворил требования истца полностью, взыскав с ответчика искомую сумму и моральный ущерб.
Между тем работодатель отказался оплатить Попову два рабочих дня, признав их нерабочими и, следовательно, не подлежащими оплате.
Попов обратился с заявлением в комиссию по трудовым спорам организации, в котором указал, что в суд он был вызван в качестве истца для решения спорного гражданского дела и его явка согласно закону была обязательной. По мнению Попова, работодатель должен в данной ситуации гарантировать ему заработную плату за все время отсутствия на работе как лицу, привлеченному к исполнению государственных обязанностей.
Правомерны ли требования Попова?
В каких случаях работодатель обязан гарантировать работнику сохранение заработной платы в случае отсутствия его на работе по уважительным причинам?
Попов отсутствовал на работе по причине участия в судебном заседании в качестве истца. Данная причина отсутствия на работе является уважительной, поскольку согласно ст. 46 Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде.
Однако привлечение Попова именно в качестве истца не является основанием для оплаты работодателем дней отсутствия, поскольку такая причина не позволяет сделать вывод, что отсутствие было вызвано исполнением Поповым государственных или общественных обязанностей, что предусмотрено ст. 170 ТК РФ.
2. Круг общественных обязанностей, которые должны исполнять всеми гражданами РФ, в том числе и всеми категориями работников, с сохранением за ними рабочего места:
- осуществление избирательных прав;
- исполнение депутатских обязанностей;
явка в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, а также для участия в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей и общественных защитников, представителей общественных организаций и трудовых коллективов;
- явка, по вызову, в органы социальной защиты населения в качестве свидетелей для дачи показаний о трудовом стаже;
- выполнение других государственных или общественных обязанностей – в случаях, предусмотренных законодательством.
Проработав четыре месяца в филиале, Миронов нашел себе другую работу в этой же местности и подал заявление об увольнении по собственному желанию. Удовлетворить это заявление работодатель отказался и потребовал вернуть организации все компенсационные выплаты, полученные ранее при переезде. С заявлением о взыскании компенсационных выплат работодатель обратился в суд.
Подлежат ли удовлетворению требования истца? Подготовьте проект решения суда.
Перейти к демонстрационной версии решения задачи
Правильны ли действия директора?
Какое решение должна вынести комиссия по трудовым спорам по данному вопросу и на основании каких норм?
2. Поскольку в нарушение обязанности, установленной ст. 22 ТК РФ (согласно названной статье, работодатель обязан … предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором), работодатель не обеспечил рабочих цеха работой, обусловленной трудовым договором, комиссия по трудовым спорам должна обязать работодателя выплатить рабочим неполученный в результате незаконного отстранения от работы заработок. Данное решение должно быть вынесено на основании ст. 22 и 157 ТК РФ.
Необходимо отметить, что согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение работодателем законодательства о труде влечет наложение административного штрафа:
на должностных лиц – в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 000 до 5 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Правомерны ли действия директора?
Как подсчитывается стаж работы, дающий право на отпуск; какие периоды учитываются при исчислении такого стажа?
Тимофеева поступила на работу 1 февраля 2002 г. Отработав 6 месяцев (с февраля по август 2002 г.), ей был предоставлен отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Если отпуск был предоставлен с 1 августа, по после него Тимофеева приступила к работе 29 августа. И получается, что перед уходом в отпуск по беременности и родам, Тимофеева успела отработать с 29 августа по 9 октября. Затем Тимофеева ушла в отпуск по беременности и родам. После окончания послеродового отпуска Тимофеева обратилась к директору института с просьбой предоставить ей с 1 марта 2003 г. ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. С одной стороны, Тимофеева отработала только 42 дня (с 29 августа по 9 октября) перед тем, как уйти в отпуск по беременности и родам. С другой стороны, согласно ст. 122 ТК РФ, до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Перед отпуском по беременности и родам Тимофеева такой возможностью не воспользовалась, следовательно, получила право на него после такого отпуска.
2. Согласно ст. 121 ТК РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
время фактической работы;
время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Дайте оценку соответствия данной локальной нормы требованиям действующего трудового законодательства.
Согласно ст. 125 ТК РФ, «по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней». При этом количество частей, на которые делится отпуск, кодексом не регламентируется. Следовательно, возможность деления отпуска на три части соответствует действующему законодательству.
Вместе с тем, формулировка «… если иное не согласовано работником с работодателем в лице непосредственного руководителя» справедлива только в отношении второй части локальной нормы, а именно: «оставшиеся 14 дней делятся на две части по 7 календарных дней». В отношении же первой части нормы «при этом одна из частей не должна быть меньше 14 дней» следует отметить, что она не должна быть привязана к согласованному решению работодателя и работника, а прямо следует из ст. 125 ТК.
Как следует решить вопрос о дальнейшем использовании отпуска?
Отпуск работнику предоставлен с 20 мая по 16 июня (28 календарных дней). Две недели работник был на больничном (с 31 мая по 13 июня). Следовательно, отпуск, который должен был быть закончен 16 июня, будет продлен на 2 недели, т.е. до 30 июня.
Правомерны ли действия руководства организации?
Вправе ли Наумов настаивать на предоставлении ему отпуска полной продолжительности?
Каков порядок предоставления отпусков в первый год работы и в последующие годы?
2. Трудовое законодательство не предусматривает возможности предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному работником времени. Исключение составляет случай, когда отпуск предоставляется с последующим увольнением работника до окончания того рабочего года, за который предоставляется отпуск (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Следовательно, по истечении 6-ти месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя работник, которому отпуск предоставляется не связи с последующим увольнением, имеет право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска в полном объеме, то есть продолжительностью 28 календарных дней. На это обстоятельство обратил внимание и Роструд в п. 2 письма от 24.12.2007 №5277-6-1, указав, что ТК РФ не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. В связи с этим отпуск (независимо от времени проработанного в рабочем году) предоставляется полным, т.е. установленной продолжительности.
3. Согласно ст. 122 ТК РФ, оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до восемнадцати лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
Правильны ли действия директора?
Как должен быть урегулирован этот вопрос?
Возможно ли перенесение отпуска на следующий год и в каком порядке?
Данный вопрос должен быть урегулирован следующим образом. Во-первых, необходимо получить согласие Михайлова на перенесение отпуска. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Также необходимо учитывать, что запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Заменить отпуск денежной компенсацией в данном случае нельзя, поскольку согласно ст. 126 ТК РФ, часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Такая часть отпуска в данном случае отсутствует, поскольку Михайлов имеет право только на отпуск продолжительностью 28 дней.